Dem Statistischen Bundesamt (Destatis) zufolge haben 7,4 Prozent aller deutschen Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag. Tendenz steigend. Doch worum handelt es sich dabei und worauf müssen Arbeitnehmer achten? Im Beitrag erfahren Sie mehr.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Befristete Arbeitsverträge sind über das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Darin sind sowohl die Voraussetzungen als auch sämtliche Bestimmungen für einen befristeten Arbeitsvertrag festgelegt. Wie der Name schon sagt, ist von einem befristeten Arbeitsverhältnis immer dann die Rede, wenn es nur für einen bestimmten Zeitraum gilt. Zum Beispiel für 24 Monate. Sobald diese Zeit abgelaufen ist, endet der Arbeitsvertrag. Wichtig dabei: Es gibt mehrere Arten von befristeten Verträgen und sie müssen für gewöhnlich schriftlich geschlossen werden. Vor Gericht gelten einfache mündliche Abmachungen oftmals als unbefristete Verträge.
Arbeitgeber müssen genau auf die Formulierungen im befristeten Arbeitsvertrag achten. Enthält dieser nämlich Fehler, kann es sein, dass er durch das Gesetz zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt wird. Um ganz sicher zu gehen, können Arbeitgeber sich mit einem Rechtsanwalt kurzschließen, der um die Feinheiten rund um befristete Arbeitsverträge weiß.
Arten von befristeten Arbeitsverträgen
Befristete Arbeitsverträge müssen nicht immer zeitlich befristet sein. Arbeitgeber können auch ein bestimmtes Ziel setzen und die Dauer des Vertrags daraufhin ausrichten. Sie haben die folgenden drei Optionen:
- Befristung nach Zeit: Der Vertrag endet zu einem vorher bestimmten Zeitpunkt.
- Zweckbefristung: Hier einigen sich Unternehmen und Mitarbeiter auf ein Ziel, das erreicht werden muss, damit der Vertrag endet, zum Beispiel, wenn ein Festangestellter krank oder in Elternzeit ist. Sobald er wiederkehrt, endet der befristete Vertrag. In diesem Fall muss der Arbeitgeber allerdings dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen, dass der Zweck seiner Einstellung erfüllt ist.
- Befristung ohne Sachgrund: Arbeitgeber dürfen die Verträge neuer Arbeitnehmer auch ohne Begründung auf bis zu zwei Jahre befristen.
Das TzBfG unterscheidet hierbei lediglich zwischen Befristung mit Sachgrund und Befristung ohne Sachgrund. Eine Befristung ohne Sachgrund darf maximal zwei Jahre lang andauern, in diesem Zeitraum sind drei Verlängerungen möglich. Doch aufgepasst: Wie oft ein Arbeitgeber den befristeten Vertrag verlängern darf, ist eventuell auch im Tarifvertrag festgehalten. Für gewöhnlich halten Arbeitgeber und -nehmer darin auch fest, wie lange der Vertrag höchstens dauern darf und wie viele Verlängerungen zulässig sind. Es kommt also auch hier auf den Einzelfall und die jeweiligen Formulierungen im Vertrag an.
Lesen Sie auch
Weitere Sachgründe, die eine Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, sind außerdem vorübergehender Bedarf, Erprobung, das Erreichen des Rentenalters oder die Natur der Arbeitsleistung. Letzterer ist ein häufiger Grund für befristete Verträge in der Film- und Theaterbranche oder im Sport.
„Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).“ – Aus dem TzBfG
Vorteile befristeter Arbeitsverträge
Für Arbeitgeber haben solche befristeten Arbeitsverträge durchaus auch ihre Vorteile. Zum Beispiel können sie neue Mitarbeiter so „testen“ und müssen ihn nicht kündigen, sollten sie ihn nicht länger beschäftigen wollen. Sie lassen dann einfach den Vertrag auslaufen, ohne ihn zu erneuern. Einen Arbeitnehmer befristet einzustellen, kann außerdem eine „Lücke“ im Unternehmen schließen, wenn sich Festangestellte in Elternzeit befinden, erkrankt sind oder ein Sabbatical machen. Auch wenn eine Mitarbeiterin schwanger ist und eine Vertretung sie kurzfristig ersetzen muss, eignet sich diese Form des Vertrages.
Dauer befristeter Arbeitsverträge
Für gewöhnlich ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachliche Begründung nur bis zu zwei Jahre möglich, und das mit maximal drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Das TzBfG lässt hier jedoch Ausnahmen zu. In den ersten vier Jahren eines neu gegründeten Unternehmens darf ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund bis zu vier Jahre betragen. Die Anzahl der Verlängerungen ist nicht festgelegt. Das gilt nicht für Neugründungen im Rahmen der Umstrukturierung bereits bestehender Konzerne. Weiterhin darf ein Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag über fünf Jahre abschließen, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn dieses befristeten Arbeitsverhältnisses älter ist als 52 und unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate lang beschäftigungslos war.
Kündigung befristeter Arbeitsverträge
Ein befristeter Arbeitsvertrag darf normalerweise nicht vonseiten des Arbeitgebers „ordentlich“ vorzeitig beendet werden. Auch nicht, wenn ein sachlicher Grund, etwa betriebliche Schwierigkeiten, vorliegt. Es sei denn, Arbeitgeber und -nehmer haben den Vertrag entsprechend angepasst, sodass es dem Arbeitgeber doch möglich ist. Falls der Vertrag ordentlich kündbar ist und die Voraussetzungen für Kündigungsschutz erfüllt sind, gibt es dennoch eine Hürde. Und zwar muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Soll heißen, der Arbeitgeber braucht einen guten Grund für die Kündigung.
Eine „außerordentliche“ Kündigung ist dagegen immer möglich, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Schwangere sind hierbei gegenüber festen Arbeitsverhältnissen benachteiligt, denn bei befristeten Verträgen greift der Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft nicht immer.
Folgeverträge und mehrmalige Befristungen
Es kommt vor, dass Arbeitgeber in Folge mehrere sachgrundbefristete Arbeitsverträge vergeben. Arbeitnehmer leiden dann unter permanenter Unsicherheit – werden sie übernommen oder nicht, müssen sie sich vielleicht eine neue Stelle suchen? Will ein Arbeitnehmer dagegen vorgehen, so lohnt sich ein Blick auf den vom Arbeitgeber vorgebrachten Sachgrund. Sollte dieser unwirksam sein, können Arbeitnehmer den ganzen Vertrag anfechten. Das Bundesarbeitsgericht sieht dann eine hohe Wahrscheinlichkeit für arbeitgeberseitigen Missbrauch bei befristeten Arbeitsverträgen, sobald:
- Eine hohe Anzahl aufeinander folgender sachgrundbefristeter Arbeitsverträge vorliegt.
- Oder wenn die gesamte Vertragslaufzeit eine lange Dauer aufweist, etwa ab sechs oder sieben Jahren.
Wenn Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit ihres Arbeitsvertrags anzweifeln, sollten sie sich generell an einen Arbeitsrechtspezialisten wenden. Gemeinsam mit dem Fachanwalt können sie entscheiden, welche Mittel sie zur Durchsetzung ihrer Ansprüche ergreifen möchten.
Weil es in solchen Fällen durchaus zu langen Rechtsstreitigkeiten kommen kann und diese für gewöhnlich teuer für alle Parteien werden, lohnt es sich, eine private Rechtsschutzversicherung in Erwägung zu ziehen.
Titelbild: © Stadtratte/ iStock.com
